2010年7月1日起施行的《中华人民共和国侵权责任法》（以下简称《侵权责任法》），填补了立法的很多“权利空白”，同时也对原有的民事侵权法律规范作了许多重大调整，由此《侵权责任法》与现有法律司法解释之间必然存在诸多不一致的地方。在相关司法解 释修改或废止之前，司法实践中如何认识处理这些冲突，正确适用法律，已成为当前每个法律工作者都必须面对的问题。本文拟通过《侵权责任法》与最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）有关规定 的比较，就《侵权责任法》实施后雇员受害赔偿的归责原则等变化调整作一粗浅的探讨。
一、雇员受害赔偿纠纷及相关概念
雇员受害赔偿纠纷，是指在雇佣法律关系中，雇员在从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者劳务活动中受到损害，由雇主承担赔偿责任而引起的纠纷。雇佣关系是雇主责任的基础。广义的雇佣关系是一种基于受雇人提供劳动、雇佣人支付报酬的民事法 律关系。雇佣人为雇主（包括国家机关、事业单位、社会团体、公司企业、个体工商户及自然人等）；受雇人为雇员，应为自然人。雇主可分为单位雇主和自然人雇主。在《侵权责任法》实施前，我国将单位雇主根据主体性质不同划分为国家机关、企业法人、非法人 组织等，从而造成不同的用人单位、不同身份的人适用不同法律规则现象，这种“身份”划分以及分散规范模式饱受质疑。现在，《侵权责任法》对单位雇主不再人为地按照身份不同作出划分，一律将用人的一方称为“用人单位”，将另一方称为“工作人员”，这种统一的规 范模式不仅简洁合理，而且适用范围更为广泛，因此受到多数学者的充分肯定，更有学者认为《侵权责任法》第三十四条的规定将原来职务侵权与雇员侵权分立的立法模式统一化，是从身份到契约的伟大进步。
二、雇佣关系与劳务关系的表述及案由变化
在我国，雇主、雇员等概念或提法，始终未在法律层面的法律规范中出现或使用。2004年5月1日施行的《人身损害赔偿解释》使用了“雇主”、“雇员”术语，以司法解释的形式首次对雇主责任作了比较明确的规定，该司法解释成为审理包括雇员受害赔偿案件在内的 诸多人身损害赔偿案件的主要依据。《侵权责任法》未使用“雇佣”、“雇佣关系”等概念，而是采用了“劳务”、“劳务关系”等术语。最高人民法院侵权责任法研究小组编著的《中华人民共和国侵权责任法条文理解与适用》指出，《侵权责任法》第三十四条中的“用人单位 与工作人员”，第三十五条“提供劳务一方与接受劳务一方”实际上与“雇主与雇员”在某种层面上含义相同，《侵权责任法》实质上是以“提供劳务一方”、“接受劳务一方”、“劳务”、“劳务关系”等术语分别取代了“雇员”、“雇主”、“雇佣”、“雇佣关系”等术语，在我国立法及 司法实践中，二者的含义其实是相通的。正如有的学者所言，劳务关系就是一种特殊的雇佣关系，雇佣关系在很大程度上表现为劳务关系，雇佣关系与劳务关系并无本质区别。
《侵权责任法》实施后，最高人民法院于2011年2月18日发布了《关于修改<民事案件案由规定>的决定》，在新案由规定中增加的第二级案由“三十、侵权责任纠纷”项下设 “345、提供劳务者受害责任纠纷”，删除了2008年《民事案件案由规定》中的“特殊类型的 侵权纠纷”案由（其中包括“雇员受害赔偿纠纷”）。 同时，该决定也将2008年《民事案件案由规定》中的“劳务（雇佣）合同纠纷”修改为“劳务合同纠纷”。
三、雇员受害赔偿归责原则的变化
首先，对比相关法条。
《人身损害赔偿解释》第九条中规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”
《人身损害赔偿解释》第十一条中规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人 追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”
《侵权责任法》第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”
《侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”
从上述规定的表述来看，《人身损害赔偿解释》对雇主责任的规定适用无过错责任原则，即发生雇员致人损害或雇员自身损害的情况，雇主一律承担责任，至于雇主主观上有无过错在所不问。
《侵权责任法》第三十四条、第三十五条将雇主区分为用人单位与自然人，并适用了不同的归责原则。第三十四条调整的是用人单位与自然人之间的劳务关系，适用无过错归责原则，即工作人员因执行工作任务致人损害的，用人单位承担无过错责任。第三十五条 调整的是自然人与自然人之间的劳务关系，其中，提供劳务一方（雇员）因劳务致人损害的，由接受劳务一方（雇主）承担无过错责任；因劳务雇员自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任，适用过错责任原则。
也就是说，《侵权责任法》实施后，在自然人之间的劳务关系中，雇员因劳务自己受到损害的，对自然人雇主不再苛以无过错责任，而是适用过错责任原则。之所以这样规定，主要是由于雇员、雇主双方均为自然人，相比较而言，自然人雇主比单位雇主承担责任 应当更轻一些。这一规定减轻了雇主的责任，有利于提高雇员自身的安全意识，警示督促雇员在执行雇佣职务时谨慎行事，同时也调动雇主选任、监督及管理的积极性，兼顾了双方的权益。个人认为，《侵权责任法》的这一重大调整，无疑是根源于立法者在理念上对 当今社会生活现实的充分考量和在技术上对雇主分类相对的更加科学合理的划分。
既然有划分，就有界定。用人单位与自然人的概念看似清晰，但在丰富的生活实际中却不乏二者难以区分界定的情况。比如现实生活中许多从事建筑行业的雇主，不具备相应资质，未领取营业执照，但从其生产营利性及雇工规模上看，应当说比其他个体工商户“更像”用人单位，其雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，该接受发包或者分包业务的雇主是否仍应界定为自然人，对于知道或应当知道其没有相应资质或者安全生产条件的发包人、分包人，还能否依据《人身损害赔偿解释》判令其承担连带责 任（依《侵权责任法》，承担连带责任应有法律层面的规定），《侵权责任法》与《人身损害赔偿解释》之间存在的冲突如何解决，这些问题无论在理论上还是在实践上都存在很大困扰，亟待司法解释等的进一步明确。
四、关于用人单位的工作人员因执行工作任务遭受人身损害的赔偿问题
《侵权责任法》颁布之前，《人身损害赔偿解释》规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，如不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，可以对雇主提起侵权诉讼，要求雇主承担无过错的侵权责任。
2011年1月1日施行的《工伤保险条例》第二条中规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位 全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。”该条例第六十二条中规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
据此，《侵权责任法》虽未对用人单位的工作人员因执行工作任务遭受损害的情形作出明确规定，但根据《社会保险法》及《工伤保险条例》规定，用人单位应当依法为其工作人员缴纳社会保险（包括工伤保险），如遇工作人员因执行工作任务受害的情形 ，该工作人员应当被认定为工伤，享受工伤保险待遇，向工伤保险机构请求工伤保险赔偿，而不再对用人单位提起损害赔偿的侵权之诉。这应该是《侵权责任法》应有之义，而且也有利于与其他法律法规的衔接、协调。至于第三人侵权与工伤事故竞合、用人单位重大过错导致工伤等情形下出现的工作人员的“额外”的赔偿请求权、用人单位的追偿权等则属另外课题，且较为复杂，这里无法赘述。
现实生活是纷繁复杂的，现实也永远比法律走得更远。在雇员致害、雇员受害、雇主追偿权等雇主责任相关内容上，《侵权责任法》难以一一穷尽，只能作出原则性的规定，许多问题还有待总结司法实践经验后以司法解释或其它形式予以进一步明确，在这 里也期待更加贴近生活实际、更具可操作性的相关司法解释的早日出台。
（作者系矿区法院书记员管理处副主任）
